為貫徹落實陜煤集團黨委黨史學(xué)習(xí)教育相關(guān)部署和公司黨委安排，結(jié)合個人自學(xué)和集中學(xué)習(xí)的情況，從如何用黨史學(xué)習(xí)教育成果促進公司重點工作開展的角度，結(jié)合分管人力資源工作，談一談公司人才工作現(xiàn)狀、存在問題以及下一步對策與措施。

一、人才隊伍建設(shè)基本情況

公司人才隊伍建設(shè)工作圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，立足公司實際，以開發(fā)現(xiàn)有人才潛能為重點，以引才引智為關(guān)鍵，不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，切實加強人才隊伍建設(shè)，為公司高質(zhì)量發(fā)展提供了人才支持和智力保障。

截止2020 年底，公司在冊人數(shù)595人。其中：企業(yè)經(jīng)營管理及專業(yè)技術(shù)人才287人；操作工人308人。上述人員中，研究生及以上學(xué)歷44人占7.3%，本科200人占33.6%，?？?55人占26%，中專及以下156人占26.2%。

自公司成立以來，針對人才結(jié)構(gòu)不合理，主體專業(yè)人員與邊緣專業(yè)比例失調(diào)，總體人員年齡偏大，青工缺乏，特別是生產(chǎn)一線青工尤為突出；復(fù)合型人才少,職工技能鑒定工作稍顯落后等是制約著公司整體隊伍建設(shè)發(fā)展的客觀因素；以及人才隊伍建設(shè)工作中存在的對人才培養(yǎng)的重要性認識不足，缺乏長遠考慮和科學(xué)規(guī)劃；人才培訓(xùn)培養(yǎng)的針對性、實效性不強、培訓(xùn)資源的優(yōu)化整合及利用不充分等問題。煤層氣公司提出了必須從推進公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，深刻認識加強人才隊伍建設(shè)工作的重要性和必要性，從制度上保障，從管理上控制，從落實上監(jiān)督，理順了培訓(xùn)管理體制和運行機制，制定了《煤層氣公司三支人才隊伍建設(shè)實施方案》和《進一步深化人才隊伍建設(shè)的實施意見》，分管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才三個層面，緊密圍繞公司發(fā)展、隊伍建設(shè)和人才成長需要，以思想政治建設(shè)和素質(zhì)能力提升為主線，以高層次和急需人才培養(yǎng)為重點，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果，按不同工作崗位思想政治、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面的要求，分層次、分類別、分崗位組織培訓(xùn)，全面實施人才隊伍建設(shè)工作。

目前，公司人才隊伍建設(shè)工作的管理制度體系基本建成，成立了職業(yè)技能評價中心；打通了技術(shù)內(nèi)部壁壘，完成了內(nèi)部教材編制；建立了內(nèi)部師資隊伍，實現(xiàn)了技術(shù)資源共享；軟硬件基礎(chǔ)工作基本完成，人才結(jié)構(gòu)明顯改善，人才晉升通道已形成，人才隊伍整體素質(zhì)得到了有效提升。

二、當(dāng)前公司人才隊伍建設(shè)存在問題

（一）人才難招難留。生產(chǎn)一線專業(yè)技術(shù)、技能人員流動偏大，穩(wěn)定性不夠。特別是生產(chǎn)一線技能工人短缺。主要原因：一是煤層氣公司主要從事地質(zhì)勘探和瓦斯開發(fā)利用等業(yè)務(wù)，工作地點流動性大，工作生活環(huán)境十分艱苦，有些工程常年在井下配合生產(chǎn)，有些工程在深山無人區(qū)，工作和生活條件較差，加之部分年青技術(shù)人員無法適應(yīng)該環(huán)境，離職頻繁。二是有些基層單位在人員管理上不能很好把握現(xiàn)代年青人的個性特點，管理方式相對簡單，在留人方面缺乏有效手段。

（二）復(fù)合型人才少，人才比例不夠合理。目前公司合同制員工中，管理及專業(yè)技術(shù)人員287人占比46.7%，技能操作人員277人占比46.5%。根據(jù)陜煤集團《編制定員管理暫行辦法》第十四條規(guī)定，管理和專業(yè)技術(shù)人員占比不超過本單位合同制用工總量的20%。我公司目前管理和專業(yè)技術(shù)人員占比已達46.7%。以技能人才為例，公司現(xiàn)在崗技能操作工人273人，從技能等級結(jié)構(gòu)來看，技師17人（其中鉆探、測量主體崗位工種技師11人），高級工48人，中級工55人，初級工3人，未取得資格139人。取得技師職業(yè)技能等級資格的人員和工種集中在地質(zhì)勘探和礦山測量，煤層氣開發(fā)利用相關(guān)工種沒有，致使技能人才行業(yè)工種分布不平衡。同時，主體鉆機、煤層氣開發(fā)利用的一線操作崗位，掌握關(guān)鍵技術(shù)的核心高技能人才偏少。

（三）高精尖人才不足。特別是創(chuàng)新性、領(lǐng)軍型人才缺乏依然是公司短板。

（四）基層單位對人才隊伍建設(shè)工作缺乏系統(tǒng)安排。個別單位對人才隊伍建設(shè)的主動性不強，存在重當(dāng)前輕長遠、重使用輕培訓(xùn)、重管理輕技能、重形式輕實效等現(xiàn)象。

（五）人才工作機制還有待進一步完善，人才資本的投入相對較低。

三、下一步對策與措施

學(xué)習(xí)黨史的目的是辦實事，開新局。學(xué)習(xí)黨史必須學(xué)以致用、以學(xué)促用，以實實在在的工作成效檢驗學(xué)習(xí)成果。一要踐行宗旨，爭當(dāng)服務(wù)員工的先鋒。二要勇于擔(dān)當(dāng)，爭當(dāng)創(chuàng)新實干的先鋒。三要求真務(wù)實，爭當(dāng)改進作風(fēng)的先鋒。四要不忘初心，爭做盡責(zé)履職的好干部。只有把黨史學(xué)習(xí)教育成果轉(zhuǎn)化為干好工作的動力，才能不斷開創(chuàng)工作新局面。

（一）立足公司發(fā)展目標(biāo)，精準(zhǔn)定位，開展人才引智工程。樹立“整合內(nèi)部資源，利用社會資源”的人才使用理念，調(diào)整人才培養(yǎng)思路。以校園招聘為主，社會招聘為輔，圍繞地?zé)崮荛_發(fā)、生態(tài)環(huán)境修復(fù)等業(yè)務(wù)，加快建立緊缺和優(yōu)秀人才引進清單制度，增強人才引進的活力和效能，為下一步產(chǎn)業(yè)突破筑牢人才根基。同時根據(jù)當(dāng)前高層次人才流動特點以及公司實際情況，積極探索實施智力共享工程，發(fā)揮與高校合作方式，將招才引智與公司科研項目、工程項目結(jié)合起來，引導(dǎo)和鼓勵條件成熟單位，借項目引才，通過靈活多樣的合作模式，把引智工程真正落到實處。

（二）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，多層次、全方位、寬領(lǐng)域培養(yǎng)人才。

1.建立形成“統(tǒng)一管理、主體負責(zé)、分級實施”的培訓(xùn)培養(yǎng)機制。結(jié)合現(xiàn)有人才隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、專業(yè)及分布實際，做好人才的培訓(xùn)培養(yǎng)。注重把握和尊重人才培養(yǎng)規(guī)律，立足一線生產(chǎn)操作崗位特點，因地制宜，因崗施策，圍繞打造高精尖人才隊伍目標(biāo)，根據(jù)技能人員自身特點和發(fā)展意向，靶向培養(yǎng)、精心育才。如將二本以下學(xué)生作為技能人才新生力量，制訂大學(xué)生技能人才成長扶持政策，建立“優(yōu)秀技能人才——班組長——后備管理人才”的成長激勵機制，逐年優(yōu)化提升技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。同時，圍繞創(chuàng)新精神，培育符合創(chuàng)新發(fā)展要求的技能人才隊伍。

2.改進人才培養(yǎng)機制。將各單位作為技能人才培養(yǎng)的實施主體，鼓勵各單位圍繞自身特點，開展各具特色的培訓(xùn)模式。比如新泰能源公司的“新泰大講堂”圍繞煤層氣新興產(chǎn)業(yè)特點，開展煤層氣抽采利用、瓦斯發(fā)電等技術(shù)，對技術(shù)技能人才進行定制化培養(yǎng)；澄合分公司立足培養(yǎng)內(nèi)部專業(yè)化隊伍，實施“鉆機機長、班組長崗位技能培訓(xùn)”提升班組長管理能力；銅川分公司調(diào)整過去單純煤礦鉆探到煤層氣井精細化施工思路，從新設(shè)備新技術(shù)入手，培養(yǎng)新型技術(shù)技能人才等。

3.從創(chuàng)新技術(shù)、提升研發(fā)能力入手，合理搭建人才梯隊。借助公司博士后創(chuàng)新基地、地質(zhì)研究院，積極做好地質(zhì)勘查、地?zé)崮荛_發(fā)利用、煤層氣開發(fā)利用等項目技術(shù)攻關(guān)，在公司逐步建成由博士、碩士和本科生組成的學(xué)術(shù)梯隊。加強人才實踐鍛煉，可以通過下派掛職、交流鍛煉、團隊培訓(xùn)等方式，有計劃地選派人才到重點生產(chǎn)、科研單位或重點工程項目、一線崗位進行掛職鍛煉、調(diào)研或課題攻關(guān)，壓擔(dān)子、上任務(wù)，既能豐富他們的工作經(jīng)歷，又能增強他們工作能力。同時也在實踐中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司各領(lǐng)域的創(chuàng)新型、領(lǐng)軍型人才，提升公司人才質(zhì)量。

4.發(fā)揮公司職業(yè)技能評價中心作用，將技能評價作為培養(yǎng)、選拔技能人才的標(biāo)尺和搖籃，通過技術(shù)比武、崗位練兵等形式，激發(fā)技能人才學(xué)習(xí)成長內(nèi)生動力，打造高素質(zhì)、高技能人才隊伍。

（三）搭建職業(yè)生涯通道，營造公平競爭成長環(huán)境。公司為員工的職業(yè)生涯設(shè)計了三條發(fā)展通道，分別為經(jīng)營管理系列、專業(yè)技術(shù)系列和技能系列。經(jīng)營管理系列針對企業(yè)管理人員，此類人員為公司中層領(lǐng)導(dǎo)干部和各下屬公司（部門）的行政管理骨干人員；技術(shù)系列針對工程技術(shù)人員，此類人員成為技術(shù)專家；技能系列針對一線操作人員，此類人員稱為首席員工，技術(shù)帶頭人。這三條職業(yè)通道為不同類型人才提供發(fā)展方向，并相互互通。通過這種方式，為技術(shù)、技能人員創(chuàng)造了晉升和發(fā)展的平臺，打造復(fù)合型人才，建立能者上，庸者下的用人機制的探索和嘗試，推動專業(yè)人才資源向著結(jié)構(gòu)與分布優(yōu)化的方向組合，實現(xiàn)人崗匹配，提升人才的效能。

（四）滿足投入需求，用好經(jīng)費，為人才培養(yǎng)保駕護航。培訓(xùn)經(jīng)費實行歸口管理，專款專用。對重點培訓(xùn)項目，給予重點保證。積極探索培訓(xùn)經(jīng)費的不同籌措方式，多渠道籌集資金，確保培訓(xùn)經(jīng)費額度與公司生產(chǎn)發(fā)展形勢相適應(yīng)。根據(jù)需要安排專項資金用于重點人才培訓(xùn)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，滿足培訓(xùn)工作需要。要嚴格執(zhí)行培訓(xùn)經(jīng)費支付范圍和核銷流程，加強培訓(xùn)經(jīng)費的監(jiān)管、跟蹤，提高經(jīng)費使用效益。

（五）建立和完善薪酬制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。以集團公司“三項制度”改革為契機，積極深化差異化薪酬分配機制，按照集團、公司《技能鑒定管理辦法》等相關(guān)規(guī)定，探索設(shè)立針對一線技術(shù)、生產(chǎn)人員的津貼制度，科學(xué)制定符合公司實際的津貼福利標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開不同崗位、不同員工之間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和高技能、高技術(shù)、高管理人員的收入，使福利待遇與人才層級相互對應(yīng)，使人才隊伍建設(shè)活動中，涌現(xiàn)的各類高技能人才，高級專業(yè)技術(shù)人才，高級管理人才都能獲得高的福利待遇，吸引人才，留住人才。

（六）營造融洽的工作關(guān)系，增強員工的歸屬感和凝聚力。和諧的人際關(guān)系和群體環(huán)境本身就是對人才無形的激勵?？梢酝ㄟ^提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍和團隊精神。不僅要對青年人的穩(wěn)定做思想工作，同時還要強調(diào)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法，提倡與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”。公司黨、團、工會組織通過不同形式的與普通員工進行感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實際困難和后顧之憂，創(chuàng)造了一個平等融洽的工作環(huán)境。

人才是企業(yè)的未來，人才隊伍建設(shè)工作，決定了企業(yè)明天的興衰。我們要牢固樹立以人為本、人才強企這一理念，在繼續(xù)鞏固人才隊伍建設(shè)工作成績的基礎(chǔ)上，面對新市場、新課題，不斷地調(diào)整我們的人才策略，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供強大的人才保障，為公司高質(zhì)量發(fā)展增添能力和力量。